“学校文化建设”系列之九——
学校资源的文化整合
（第五十六期）
资源是学校生存与发展的经脉，人、财、物、信息、时间、空间等一切因素都成了学校可以利用的资源。学校中一切资源的识别、获取、保护过程都与校长的资源意识密切相关，校长有什么样的资源意识，就会把学校资源导向一个什么样的文化层次。翔宇正以淳厚的文化学识和互惠的人脉资本引领学校实现合理有效的资源配置，从而搭建一条通向学校文化建设高地的资源网络系统。
【教师视界】
浅谈课程资源的开发和利用
宝应实验初中 张爱军
随着课程改革日渐向纵深发展，课程资源的重要性日益凸显，课程资源的开发和利用也越来越受到重视，如何充分有效地开发和利用课程资源？可从以下三个方面着手：
一、努力发掘本体性课程资源
所谓本体性课程资源，就是各学科的教材本身。教材不是唯一的课程资源，但它是最重要的素材性资源。以语文学科为例，教材中有许多文质兼美的作品，在品读、感悟中，可以借助文本，引导学生学会阅读、欣赏、表达。同时，由作品引发开去，可以生成系列“课程资源”，如作者的其他相关作品，作品的背景知识……在查找和运用中，引导学生学会搜集、筛选、整合，立足原教材的点，努力把这个点推向广阔的面。
二、充分利用条件性课程资源
条件性资源包括图书馆、阅览室、实验室、乃至各个班级的电视、图书角等。当今社会，五彩缤纷，瞬息万变，特别是互联网的逐步普及，为学生的学习提供了广阔的空间。学生接受知识的渠道具有广角性、多向性、瞬时性和实践性的特点。学科教材本身已经远远承担不了这样的要求，图书馆、阅览室、实验室和各个班级的电视、图书角等自然成了必不可少的补充。这些资源的开发和利用，有利于提高学科教学的形象性、生动性、丰富性，让一切可以利用的校内条件性资源都“活”起来，形成校内课程资源库。
三、积极拓展动态性课程资源
动态性课程资源，主要体现在一个“动”字上，包括“更新”和“延伸”的内涵。“更新”可以立足于班级文化的建设，比如教室的布置、黑板报和激励性话语的展示、报廊和各种标牌广告的设计都能向学生讲析道理，传授知识，解答疑惑，而且定期更换，可以将其纳入课程资源的体系加以开发和利用。“延伸”是指课程资源的开发和利用由校内走向校外，走进生活、融入社会，如报告会、演讲会、辩论会、自然风光、文物古迹、风俗民情、地方文化甚至国内外重要事件、日常生活话题等都可以成为课程资源而予以积极地开发和利用。
【编辑视点】
学校资源的文化整合
■ 朱斌
21世纪的学校竞争，对学校资源的识别、获取、保护过程变得日益重要。学校资源是学校生存与发展的经脉，人、财、物、信息、时间、空间等一切因素都成了学校可以利用的资源。在现代资讯瞬变的时代，能识别有价值的资源只是学校生存的基础，而对学校资源的有效获取、保护增值才是学校发展的必经之路。
学校中最重要的资源是人力资源，人力资源是一切资源中最活跃的因素，主控着其他资源的价值方向。就目前学校人力资源分布现状来看，优秀校长是学校中最稀缺的人力资源。常言道：“一个好校长就是一所好学校。”校长是学校中一切资源的主控者，他的才能、品行、学识、追求影响着一所学校的办学风格和文化走向。学校中一切资源的识别、获取、保护过程都与校长的资源意识密切相关，校长有什么样的资源意识，就会把学校资源导向一个什么样的文化层次。为此，我们倡导学校资源的文化整合，就是要明确校长在学校资源的识别、获取、保护过程中具有对学校文化建设的导向作用，校长要以自身的文化学识和人脉资本引领学校实现合理有效的资源配置，从而搭建一条通向学校文化建设高地的资源网络系统。
实现学校资源的文化整合，需要校长带领师生员工做好对学校资源的识别、获取、保护工作，具体来说，识别学校资源重在对来自资源信息的筛选，校长在一个“信息竞争”过度的环境下，需要对自身的注意力资源进行有效的配置与管理，既要集中自己有限的注意力资源，把其合理配置在学校有限的价值要素上，同时要正确地引导师生员工的注意力方向，让他们共同关注有利于使学生的认知能力与道德发展最大限度地得到实现的资源目标上。获取学校资源需要在一个长期的积累过程中形成学校在社会人脉中的位置效应，社会人脉是学校获取各种资源的关系网络，而学校在社会人脉中所处的位置状态，决定着学校获取社会资源的时效和数量。校长作为学校人脉的经营者，需要在与政府力量、专家力量和社区力量中保持一种恰当的位置关系，以自身在社会人脉中的影响力调动一切资源为学校发展服务。保护学校资源需要学校首先做到对目前所拥有的资源采用一种保密和低调的态度，尽量减少学校核心资源的流失；其次要做“慈善的垄断者”，让周边的弱势学校也能享受到在你强势发展情况下所带来的好处，避免引起教育资源内部同行之间的恶性竞争；最后，要实现资源发展的与时俱进，不断更新资源的整合方式和运作模式，最终为学校文化品位的提升奠定资源基础。
【翔宇视窗】
学校中一切资源的整合与配置都离不开校长的资源意识，而校长资源意识中最重要的是其人才策略，翔宇总校长卢志文为翔宇事业的发展提出了一套科学的人才策略。
素质教育背景下校长的人才策略
■ 卢志文
“赢得教师，才能赢得二十一世纪的教育”。在全面推进素质教育的过程中，人们越来越清醒地认识到，高素质的教师才是实现素质教育的核心和关键。作为“学校之魂”的校长，科学的人才策略则是其吸引人才、发现人才、培养人才和合理使用人才的前提和保证。
一、素质教育背景下现代校长的识才之眼
人才的鉴识是人才培养和任用的基础。刘劭在《人物志》序言中写道：“夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。”可见，只有“知人”，才能“善任”而至“兴业”。素质教育背景下，现代校长应有“举世皆嫌良马瘦，唯君不弃卧龙贫”的识才慧眼。
1、校长的“识才慧眼”，首先应表现在对素质教育背景下人才标准的准确把握上。
英国哲学家波兰尼有一个著名的观点：“我们所知道的多于我们所能言传的”。波兰尼认为，人类大脑中的知识分为两类：明确知识和默会知识。所谓明确知识是指能言传的，可以用文字等来表述的知识；而所谓默会知识则是指不能言传的，不能系统表述的那部分知识。人类的默会知识远远多于明确知识，而且有着不同于明确知识的显著特征：默会知识镶嵌于实践活动之中，是情境性的和个体化的，也是不可言传的；默会知识是不能以正规形式加以传递的。波兰尼的知识论给我们正确地“识人”指明了方向：文凭、职称、教龄这些东西实际上仅仅是反映一个人明确知识的间接指标，更重要的默会知识是无法通过“文凭”来反映的。因此，素质教育背景下，现代校长理性的人才标准应该是：“不惟资历看能力，不惟文凭看水平，不惟职称看称职，不惟既往看发展。”
2、校长的“识才慧眼”，更多的应表现在对那些缺点明显的教师个体也能见其所长，录其所专。
很多时候，优点越突出的人，其缺点也就越明显。“人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。”有的教师性情耿直，遇事喜欢直陈利害，一些领导常认为是缺点不能容忍，难委重任不说，还欲尽力“驱逐”。实际上有眼光的校长则往往能见其所长，用其所专，化不利为有利，使各类人才都能各得其所，各尽所能。校长有了这样的识人之道，学校的人才资源就会变得越来越丰富。
3、校长的“识才慧眼”，需要在不断克服心理偏见影响的过程中逐步形成并长期保持。
人才的鉴识，毕竟是一项主观色彩很浓的活动。这些主观色彩主要表现在首因效应、近因效应、晕轮效应和定势效应上，应该引起校长的注意。首因效应就是先入为主，以第一印象代替全面了解；近因效应是指对人的长期了解中，最近了解的内容往往占优势，掩盖了对他的一贯了解。一般情况下，对陌生人的知觉，常常有首因效应。而对熟悉的人，则容易对他们的新异表现产生近因效应；晕轮效应是指当对一个人的某些主要品质有了良好的印象之后，就会认为这个人的一切都很好。一般情况下，对一个人的情况了解不多，易产生晕轮效应；定势效应指人们头脑中存在的关于某一类人的固定的形象。如年轻人常常认为老年人都是守旧的，反对新事物的，老年人则易认为年轻人大多是轻浮的，办事不牢的。显然，克服这些识人过程中的心理偏见，对于校长准确、客观地识别和发现人才具有非常重要的意义。校长在识人的时候坚持全面地看人，历史地看人，发展地看人是克服这些心理偏见的有效方法。
二、素质教育背景下现代校长的招贤之术
古人“重金市骏骨”以求良马、“高筑黄金台”广揽人才的故事，对现代校长人才策略的制定也很有启发作用。素质教育背景下，现代校长应有“不惜重金市骏骨，奋力高筑黄金台”的招贤之术。
1、合理的价值激励机制的建立是吸引人才的重要手段。
燕国国势衰弱，条件不好而又人才奇缺，只有通过给人才极高的待遇以促成人才的合理流动。可以说，人才竞争中的待遇，是人才流动的平衡机制。随着教育现代化进程的加快，学校人事制度改革将日益深化，加上民办学校的强势切入，教师的校际自由流动将成为现实。这时，校长是不是招贤有方，能不能高筑黄金台也将在一定程度上决定着一所学校师资状况的优劣。当前，基础教育师资“流失”的现象仍然困扰着学校的校长们，这和长期以来教师待遇较低不无关系。显然，解决这一问题关键不在学校，但校长是不是愿意为提高教师待遇积极努力有时也成为教师选择校长的一项重要内容。
2、思贤若渴，待贤以诚，委以重任是留住人才的重要因素。
重金买骨，是对千里马的钟爱。校长思贤若渴，待人以诚，重用贤才的言行是对教师的极大鼓励和尊重。作为知识分子的教师，有渴望得到尊重和承认的心理，他们最看中的是事业上的成功。一旦教师感受到校长的理解、尊重与信任，找到了自己的成功之路，就会在工作中表现出极大积极性和创造性，即使条件再艰苦也在所不辞。
3、内外结合，不拘一格选聘兼职教师是学校人才资源的补充。
不拘一格选聘一批学有专长、热心教育的校内外优秀人才作为兼职教师，是学校人才资源的一种补充，也是优化师资队伍的需要。随着“应试教育”向“素质教育”的转轨，学校课程结构将发生较大的变化，很多新的教学内容将随时纳入课程体系，各种选修课程、活动课程、微型课程将逐步增加，尤其是研究性学习课程的开设，对师资队伍提出了新的要求。显然，这仅仅依靠现有教师或等待师范院校培养是不行的，而从校外选聘一部分该方面的专业人才，经过一些适当的培训（主要是师范性）作为兼职教师，应该不失为一种有效的办法。
三、素质教育背景下现代校长的育才之心
人才需要培养，正如宋代教育家胡瑗所说：“致天下之治者在人材，成天下之材者在教化。”目前师范院校尤其是高等师范院校，弱化师范性的倾向较为严重，导致一部分师范毕业生的教育理论水平、知识能力结构、教育观念方法脱离中小学实际较远。作为学校管理者的校长，就必须首先承担对青年教师进行再培养的任务，素质教育背景下，现代校长应有“拼却老红一万点，换将新绿百千重”的育才之心。
1、利用优势互补
“新竹高于旧竹枝，全凭老干为扶持”。通过对青年教师群体特征的分析可以看出，青年教师身上所缺乏的，正是老教师们所具备的。尤其是优秀老教师的敬业乐业、无私奉献的精神和高尚的师德修养，更是青年教师所迫切需要的。新老教师这种品性特征上的互补性，为校长提供了培养人才的契机。实践证明，开展多渠道、立体化的帮学活动，可以有效地促进新老教师的优势互补。一方面青年教师成长的起点高了、速度快了；另一方面老教师经有所传，业有所承，可以更好地总结经验挖掘精华。因此，一些有经验的校长认为，学校要靠“老教师看家，中年教师当家”，更要靠“青年教师发家”。
2、引进激励机制
“激励”是人才成长的催化剂。一是“目标激励”，目标是驱使人们活动的内在动机。实践证明，对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的自我教育目标，对青年教师的成长可以起到有效的激励作用。二是“参与激励”，有意识地让青年教师参加校内外重大的教育教学管理和科研活动。三是“成果激励”，对教师的教育、教学和科研成果或在各类检查、评比、竞赛活动中取得的成绩进行及时奖励。四是“信息激励”，通过订阅报刊、外出参观、教研活动、专家讲学等形式，输入同行各种成功的信息，让青年教师产生紧迫感、危机感，同样对教师成才有激励作用。
3、抓好两个渠道
一是进修渠道。尽可能创造条件让教师参加进修学习，安排教师进修时，除了让一部分教师在原有专业上继续深造外，有眼光的校长常常安排教师跨专业学习，尤其注意安排较多的教师学习教育学。实际上，中小学教师从理论素养和知识结构方面看，他们所缺乏的主要不是学科理论和学科知识，而是教育学、心理学、教学论等教育科学方面的理论知识。二是科研渠道。广泛、深入地开展群众性教育科研活动，引导教师投身教育科研，既是深化教学改革、提高教学质量的需要，更是培养和提高青年教师的需要。
四、素质教育背景下现代校长的用人之道
人才鉴识、招揽、培养的目的在于使用。用人既是校长的基本职能，又是校长事业成败的关键。素质教育背景下，现代校长应有“天马长鸣善驾驭，秋鹰整翮当云霄”的用人之道。“大胆使用，合理使用，爱护使用”，让青年教师在实践中增长才干，在岗位上大显身手，在关怀下健康成长，应该是校长用人之道的核心。
1、不失时机、大胆任用是校长用人智慧的最好体现。
用人实际上是用其所长。现代人才学告诉我们，人才的特长有衰变性和用进性。所谓衰变性，指人的特长随着年龄、生理和心理条件的变化，可能增长也可能衰退。所谓用进性是指人的特长具有用进废退的特征，在一定时期内，特长越用越增进优势，反之，废置一边，就会退化。因此，校长要善于在青年教师特长的增长期和峰值期予以重用，还要善于在使用中开发教师的特长，促进其特长的发展。有才不用，不仅是一种人才资源的浪费，而且也是对人才的一种可怕的窒息和压抑。人才资源不同于其它资源，既不能保存，更不可能因保存而增值。正因为如此，不失时机地大胆任用人才，也就成了校长用人智慧的最好体现。
2、合理使用、整体优化是校长用人艺术的核心内容。
①能级对应，人事相适。所谓能级对应，是指“岗位能级”和“人才能级”的协调对应。“岗位能级”指胜任这一工作岗位所必须具备的能力，由于不同的岗位有不同的要求，因而就有不同的能级。“人才能级”指人都有各自不同的学历、经历、知识和能力，因而也就显示出不同的能级。显然，只要注意能级对应，就能做到人事相适。首先，校长要合理地划分能级层次，做到心中有数。这是实现人事相适的基础；其次，校长要做到知人善任，这是实现人事相适的关键；另外，校长还要对人事适时进行动态调整，因为随着教育事业的不断发展，“岗位能级”在不断地变化，随着教师主、客观条件的改变，“人才能级”也在不断地改变着。一个教师通过不断学习和实践，能级就会上升，校长要适时将其调整到较高的能级岗位，反之亦然。这是实现人事相适的保证。
②扬长避短，人尽其才。合理使用人才就是要扬长避短，尽可能用其所长，避其所短，实现人尽其才，才尽其用。如有些教师教学水平很高，学术上有一定造诣，许多校长常常通过提拔其当行政干部来表示对他的承认，而不管其组织管理能力如何。这实际上是一种用人的误区。
③同频共振，群体优化。校长应努力促进学校教师形成同心相吸，同声相应，志同道合，相互促进的“同频共振”效应，组织学校的“人才集团”。现代学校犹如一部结构精密的机器。高效能的机器，不仅需要性能优良的零件，还要将这些零件进行科学而有效的组合。学校人才群体结构的优化，是学校人才管理的重要课题。专业结构、年龄结构、智能结构、知识结构、个性结构等等都需要进行合理优化。这样，才能发挥出1＋1＞2的效应，否则，就会出现人才内耗，事业受损。
3、爱护使用、在使用中培养是校长用人之道的较高境界
爱护使用，在使用中培养，就能使一所学校的人才资源越来越丰富。校长对各类人才要“严格要求，但不苛求”。在教师工作上遇到挫折、生活上遇到困难的时候，校长要满腔热情地帮助解决。创造条件让教师实现自身的价值，真正形成“教师依靠学校成才，学校依靠教师出名”的良性循环。
值得指出的是，校长在识才、纳才、育才、用才等各个环节上都不能忽视对人才“德”的要求。坚持德才兼备标准，既是选拔、培养和造就跨世纪师资人才的关键所在，也是校长人才策略最基本的立足点。
（本文来源于《中国教育先锋网》，有删选）
【专家视野】
项目管理：让教育资源流动起来
■ 李希贵
长期以来，机关工作的领导分工负责制，使人们各司其职、各负其责、各尽其力，职、责、权明确而统一。但这种管理体制，是建立在班子成员间互相信任、互相支持、互相谅解、互相补充基础上的，包括互相帮助克服缺点和错误为前提。在不少单位的经验介绍材料中，常出现这样一些描述分工负责制的华章丽句：工作上分，目标上合；职责上分，思想上合；制度上分，关系上合。
对分工负责制的此种描述，对多数单位来说只能是一种理想，或者是追求的目标而已。如果我们费尽九牛二虎之力仍难以把理想变为现实，那就有必要想些别的办法。领导分工负责制的经验很多，但带来的弊端让人在现实中颇有感受。这种分工有余、统筹不足的管理模式，不是能够解决所有问题的灵丹妙药。而项目管理，正是基于这样的思考，借鉴工程管理中的管理模式，嫁接而来的一种辅助的管理方法。
项目管理仍然是在分工负责制的总的管理背景下进行，解决的问题主要是超越一位领导分工范围或分工范围管不到的工作。项目管理是把那些不同部门分管的工作整合起来，变成一个个项目，采取的是项目组长负责制，责、权、利结合，决策、执行、评估分开。从规划立项、组织实施到目标评估，环环相扣，方向、目标明确，工作有始有终。工作量权重的大小，取决于项目中的贡献，以此衡量人在这个项目中的工作业绩。项目一旦确定，则由项目组长招兵买马，谁能参与其中，谁能担当什么样的角色，实际是对每个人综合素质的权衡。每一个项目都是一次机遇，命运掌握在自己手里。
项目管理的第一步是项目的规划立项。这一步的关键是把握好两个关系，一是项目与正常分工的关系，在一位分管领导手上可以解决的事情，不再列为项目，避免与常规工作冲突，也防止出现事事变为项目，或没有项目不工作的倾向；二是重要性与可行性的关系，有些事情非常重要，也必须整合各方力量，有需要通过项目解决的，但不好操作或不可行，也不宜立项管理。因为任何管理都有个适合不适合的问题，项目管理也不例外。对周期太长、目标太大、结果不宜评估的工作，列入项目就是自套枷锁。
在实施项目过程中，需要重新为自己定位，没有在原单位里的头衔，没有在原环境中的纠葛，工作起来可能更超脱；项目一旦结束，队伍随之解散，也没有人际关系上的后顾之忧。但同时也是对人的考验，不断面临着新的选择，能否被新的团队认可，在项目中作为如何，用机遇与挑战并存来解释是十分贴切的。
目标评估既包括对整个项目目标实现程度的认定，也包含对项目中每个成员贡献的分解，当然评估是建立在项目组自评基础上的。重要的是，我们的评估是立足于调研和了解情况。评估的过程也是我们培训员工的过程，共同的参与，观点的交锋，智慧的互助，心灵的碰撞，这样的学习事实上远比躲在办公室里有效得多。
（作者系国家督学、教育部基础教育评估中心主任）